දත්ත අභියෝගය
දැවැන්ත උපදේශන සමාගමක (ඇමරිකා එක්සත් ජනපදයේ) HRD හි අරමුණ වූයේ "ඒවා ඇතිවීමට පෙර" ගැටළු නිශ්චය කිරීමයි.
විසඳුමේ ප්රධාන ඉලක්කය වූයේ සේවකයින් වර්ග දෙකක් හඳුනා ගැනීමයි:
ඉහළ විභව නායකයෙක්
අනෙක් අයට වඩා වැඩි යමක් ජංගම දුරකථන අංක ලැයිස්තුව කරන අමතර කාර්ය සාධනයක්
දෙවන ප්රධාන ඉලක්කය වූයේ තරඟකාරී සේවා යෝජකයින්ගේ වෙනස්කම් හඳුනා ගැනීම සහ කාර්ය මණ්ඩලය තබා ගැනීම සඳහා පුරෝකථනය මත පදනම් වූ ක්‍රියාකාරකම් නිර්දේශ කිරීමයි.
සමාගම තක්සේරු කිරීම්, සම්මුඛ සාකච්ඡා, සමීක්ෂණ සහ සමහර ඔත්තු මෙවලම් (ලින්ක්ඩ්ඉන් පැතිකඩවලින් පොදු දත්ත ඇතුළුව) එකතු කරන ලද විශාල දත්ත ලබා දුන්නේය. නමුත් HR සහ කළමනාකරුවන්ට තත්වය පාලනය කර ගැනීමට නොහැකි තරම් විශාල විය. බොහෝ සලකුණු නොපෙනී පැවතුනි, එබැවින් සමාගම එය දැන ගැනීමට පෙර ඔවුන්ගේ හොඳම සේවකයින් අහිමි වීමේ අවදානමක් ඇත.
මෙය අනාවැකි යාන්ත්‍රණයකට නිවැරදි කළ හැකි දෙයකි.
මානව සම්පත් තක්සේරු සේවා Datarob මෙවලම්
මෙම කාර්යය එතරම් තීරණාත්මක වූයේ ඇයි? ප්රධාන සේවකයෙකු අහිමි වීමේ සැබෑ පිරිවැය ගණනය කිරීමට උත්සාහ කරන්න.
Deloitte හි Josh Bersin තම කාර්ය මණ්ඩලය අහිමි වීමේ "සැබෑ" පිරිවැය ගණනය කිරීම සඳහා සමාගමක් සැලකිල්ලට ගත යුතු සාධක ගෙනහැර දැක්වීය. පහත පිරික්සුම් ලැයිස්තුව බලන්න:
ප්‍රචාරණය, සම්මුඛ පරීක්ෂණ, තිරගත කිරීම සහ බඳවා ගැනීම ඇතුළුව නව කාර්ය මණ්ඩල සාමාජිකයෙකු බඳවා ගැනීම සඳහා සෘජු හා වක්‍ර සමස්ත වියදම්.
නව ක්‍රීඩකයෙකු ඇතුළත් කිරීමට කාලයයි. කණ්ඩායම අධ්‍යාපනය, විධිමත් පුහුණුව, චාරිකා සහ මිල අධික කළමනාකරණ උපදේශනය සඳහා සම්පත් වියදම් කරයි.
ඵලදායිතාවයේ නැගීම - ප්‍රතිස්ථාපනය කරන ලද පුද්ගලයෙකුගේ කාර්ය සාධන මට්ටම ළඟා කර ගැනීමට නැවුම් මාස කිහිපයක් ගතවනු ඇත.
ගැටළු සහිත බාහිර සේවය - නව විශේෂඥයෙකුට ඉහළ අවදානම් සහිත දුෂ්කර කාර්යයන් හැසිරවීමට ප්‍රමාණවත් නොවන අතර වැඩි කාලයක් අවශ්‍ය වේ.
පුහුණු පිරිවැය - සාමාන්‍ය තනතුරක් සඳහා අවශ්‍ය පුහුණුව සඳහා 10-20% වැටුප් ආයෝජනයක් අවශ්‍ය වේ.
අභිප්‍රේරණ බලපෑම සහ අඩු නියැලීම - හොඳම සේවකයින් පිටත්ව යන සෑම විටම, කණ්ඩායමේ සෙසු අය හේතු ගැන මෙනෙහි කිරීමට කාලය ගත කරයි, මේ අනුව, ඵලදායිතාව පහත වැටේ.